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ジュネーブと包括性

国連は社会的弱者グループとして女性、若者、子供、高齢者、貧困者、障害を持つ人々、少数者と先住民などの人権を定義付け、その擁護に力を入れてきた。持続可能な開発目標SDGsでも、「誰も置き去りにしない」が普遍的テーマとなっている。

世界で最も小さな国際都市ジュネーブの多文化性については、すでに書いた。人口の41パーセントは外人であるこの街は、多様性に対する(diversity) 許容力の高さが特徴。包括的 (inclusive) な共同体を作ろうとする動きが政策随所に見られる。

スイス女性の地位は意外と低く、今年6月にはジュネーブ中の女性が給料格差やハラスメント反対の大型ストライキを実地。1991年以降2度目のイベントで、女性の社会参画をより進めるために改善すべき課題は多いと訴えた。

同性愛者や性同一性障害者を、根深い差別から保護するのは国連人権委員会の活動の一部。地元ジュネーブでも毎年恒例の「プライド」と称されるセクシュアル・マイノリティのパレードイベントが初夏に繰り広げられる。

ジュネーブは2007年WHO(世界保健機関)で提唱された「高齢者にやさしい都市」にも登録。シニアの生 活を支援し,安全に暮らし,健康を保持し,社会に参加し続けながら老いることができる環境を作るのが理想だ。そのような環境は全年齢層にも有益となると主張。

多様で包括的な共同体は、少数派だけでなく全ての参加者にポジティブな影響を与えると言われ、「違っている一人一人が生きやすい社会」という理念の基本になっている。平等や公正さだけでなく、総合的な社会発達を促すのが最終目的。

人類の歴史を振り返れば、社会的マイノリティーへの差別や虐待、人権侵害の方が長い。異質のものを取り除こうとする原始的な反応は誰の内面にもあるもの。それを追い払うためにも制度、法律を確立し、支援しながら、文化として維持していくことが重要だろう。

インクルーシブな環境作りをグローバル、職場レベルで目標としている国際機関だが、ジュネーブも街単位で平等参加型社会作りに努力している。時間も予算もかかる取り組みであり、まだ目標は全て達成されてないが、その姿勢は評価できるだろう。

ユーロビジョン・ソング・コンテスト

5月19日テルアビブでユーロビジョン・ソング・コンテストが開かれた。この国別対抗歌謡祭、国際関係や文化的多様性、果ては参加国の経済、政治事情まで反映していてなかなか興味深い。

ユーロビジョン・ソング・コンテストは、欧州放送連合加盟放送局によって1956年以来毎年開催されている。世界的にも長寿のテレビ番組で視聴者の数も世界一との由。「ユーロ」と呼称されるが、地理的にヨーロッパである必要はなくイスラエルやオーストラリアも参加。今年は前回優勝者の出たイスラエルで41カ国のアーティストが準決勝、決勝を争った。

審査員票半分、視聴者票半分の合計で順位が決まるが自国のアーティストには投票できない。グローバル化を反映して、一時は殆どの参加者が英語で歌っていたが、最近は個性化を目指し、母国語や架空の言葉で歌うケースも。高得点を目指した無難な王道ポップとショー要素の高い振り付けが大部分だが、差別や女性問題を扱ったメッセージ性の高い歌も増えている。

投票には各国間の政治的、地理的、歴史的関係が微妙に反映。一部の国々は互いに票を入れたり、文化や言語圏の近い隣国に投票したりする。祖国を離れて暮らす移民や少数民族は、居住国(自国)への投票はできないが、出身国に投票するパターンも多い。

経済面もコンテストに影響。欧州放送連合の主要な資金拠出国であるイギリス、ドイツ、フランス、スペイン、イタリアは自動的に決勝進出できる。歌手にとっては、コンテストでの成績は売り上げアップに繋がるが、出身国にとって勝利は痛し痒し。優勝すると次回の開催国となり莫大な予算がかかるからだ。

ゲスト出演マドンナのバックダンサー2人は手をつないで登場し、背中にそれぞれパレスチナとイスラエルの国旗をつけていた。またアイスランド代表のグループ、Hatari(ハタリ)は得点発表の際、パレスチナの国旗がデザインされたマフラーを広げ、Vサイン。政治的なイベントではないコンテスト場で、世界中にアピールしたハプニングとなった。

優勝はバラード「Arcade」を歌ったオランダ代表のダンカン・ローレンス。2016年のカミングアウト以来、バイセクシュアル(両性愛者)として寛容と理解を呼び掛けてきた。このようにエンタメ目的のソングコンテストであっても、時代の背景を写し様々な課題を投げかけている。

多文化間コミュニケーション その2

国連職員間の 文化の違いからくる コミュニケーションギャップ。前回に引き続き 、 個人的 な経験を述べてみたい。30年ほど前のアラブ語翻訳官リクルートの際のエピソードだ。アンチークな話ではあるが、国連に勤務し始めだったから鮮明に覚えている。

国連翻訳官採用はJPOや YPPの場合と同じように、一斉公募し選択をする 競争試験リクルート型 。書類選考と筆記試験を通過した応募者を翻訳部部長、アラブ語翻訳課課長、そして人事部と3者構成で面接していく。候補者の数は多く、面接はジュネーブ、ニューヨーク、カイロでそれぞれ1週間ほど続く。

ジュネーブ面接最終日に、国連本部ニューヨークの翻訳部部長が倒れ入院した。急遽、国連 ジュネーブ翻訳部部長のカイロ行きが決定。しかし国連のレセーパセー、という独特のパスポートにエジプトのビザがなく、ジュネーブ翻訳部部長の2日後の出発が危ぶまれた。

人事の私は本部ニューヨークの人事部課長に 至急電話 。面接はジュネーブ翻訳部部長が代行できるも、ビザを持っていない、という報告をした。異文化ゆえのミスコミュニケーションか、 慌てて説明不足だったせいか、ニューヨークからの指示は驚くものだった。ビザがなければ、アメリカンエクスプレスを使えと、言ったからだ。

さすが、アメリカ、ビザといえば最初に思いつくのはクレジットカードと感心したが、これも 認識、文化の違いと言えるだろう。多文化間の意思疎通のギャップは身近なところにあった。笑える話ではあるが、これがもっとシリアスな状況だったら大変なところ。

結局エジブトのビザを大至急手配し、 面接官代行も一緒に予定どうりカイロに出発できた時はホッとした。

多文化間コミュニケーション

国連には187カ国からの職員が勤務しており、多様性と包括性は重要な課題だ。文化の違いからくる コミュニケーションの障害を取り除き、お互いをよくわかり合う努力は必須。そのための職員用セミナーも多く、個人的に何度か経験した。

セミナーで は、出身国の文化 がどのように部下の扱い方に影響するか、という例が出た。部下の仕事場に気軽にやってくる上司と、予定の機会以外はアポを取らないと会ってもらえない上司。 職階級を重んじ、目下とは気軽に接しないのが後者のケースだ。オランダの学者ホフステード流にいえば権力の格差の大きい文化圏出身者である。

ただこの例は、一概に文化の違いで片付けられないのが複雑なところ。私の経験では外交的な上司はヒエラルキー重視の文化に関係なく、部下 のところにも積極的に出かける 。一方どの文化圏 育ちでも、学者肌で内向的な上司だと、部下の方から事務室のドアを叩くことになる。

国籍より、上司の性格によるのではというのが 素直な感想だ。これも個人的観察だが、開発系はおしなべて 外交的な人が多く、技術系や財務等の専門家には職人気質 がよく見られるように思う。

時間や期限を守るという例も出たが、 個人 の性格や、職場環境の要素が入ってくるので出身国の文化だけでは説明しきれない 。 また、グローバルな環境をすでに経験してから国連に就職した者は、故国の文化を反映していないかもしれない。 文化的特徴は傾向として捉えておく程度がいいかも、と思ったセミナー だった。

国際機関職場の多様性と包括性

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国際機関の職場環境の特徴の一つに、職員の多様性がある

何しろ100ケ国以上の異なった国籍や文化の背景を持った人々が同じ職場で協力しあいながら仕事の成果を上げていくわけだから、共通語を使ってはいても誤解やすれ違いは免れない。反面意見や考えの違う同僚と議論しているうちに、相互理解が深まったり、斬新なアイデアが生まれたりもする。異文化間グループは効率が悪いが、いったん共通項が生まれれば、逆境に強い臨機応変なチームに変化する可能性もある。

多様性は国籍や文化、民族、ジェンダーに限らず、セクシャルオリエンテーション、身体障害等広い範囲に及ぶ。現在大抵の機関ではpeople from all backgroundsとか diverse workforceと広く定義して空席公募の際に明記している。

またILOのようにage, race, gender, religion, colour, national extraction, social origin, marital status, pregnancy, family responsibilities, sexual preference, disability, union membership or political convictionといった要素で採用に差別されることはないと細かくリストアップしている機関もある。

その機関の多様性、そしてそれを受け入れ生かしていく包括性のレベルを測るために、関連政策や戦略、職員統計の分析等がよく利用される。情報収集分析も大事だが、多様性、包括性を感じるには職場を訪問してみるのが手っ取り早いだろう。VIPの写真に女性の多いところ、オフィスにいる職員が多様で車椅子にのった職員が行き来していたりするところ、ホモセクシャルの職員が普通に扱われているところ等、多様性の推進されている職場は雰囲気がフレンドリーで開放的なことが多い。またそういう機関は大抵人事制度も洗練されていて近代化されている。

多様性、包括性を推進するには時間も予算もかかり、かつ短期には結果が出にくい。また上記したように、多様性に富んだチームは始めは効率性が低い。しかし懐の深い受け入れをする職場には優秀な人が惹かれ集まってくる可能性が高いし、複雑化多様化グローバル化した職務に対し職員が創造性や耐久力を発揮する場合が多い。国際機関は、加盟国の職員を採用し、その国の期待に応えるだけでなく、各国の公務員制度の手本としても職場の多様性、包括性に力を注いでいるわけである。