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応募必要条件

応募前に、空席広告の最後に書いてある必要な学歴、経験、資格等の基本条件をもう一度チェックしたいもの。これらを全て満たしていなければ、応募しても筆記試験や面接に呼ばれる可能性はほぼない。

「ではAdvantage, Asset, Plus, Desirableと記された条件はどうですか。」とよく聞かれる。競争の激しい昨今、望ましいとされる資格や技能でさえも、なければ筆記試験や面接まではたどり着けない。

プロフィール合致の概念は最近かなり浸透してきたが、まだ現実把握は難しいらしい。「学歴はないが経験でカバー。」とか、「国際レベル経験はないが海外出張している。」という応募理由をよく耳にする。国連採用プロセスの例を取り、なぜ完全合致にこだわるか再度説明したい。

採用必要条件は、学歴、経験、言語の3種類。応募者リストができたら、人事部がそれらを満たしていない候補者をまず除外。その後、雇用上司による筆記試験招待者の選抜があり、上記の望ましい資格や経験のチェックがされる。さらに候補者を絞り込むため、条件に合っていても、その質の高さ(たとえば経験の年数と環境、空席のポストに近い経験かなど)を問われる場合もある。

このような書類選考後、300から400人近い応募者から15人ほどが筆記試験に招待される。筆記試験の結果を見て雇用上司が3人から8人程度最終候補者を選び面接となる。

インターネットの発達で応募者数は激増、また高学歴者が増え、募集広告条件を満たす履歴書は多い。これに内部職員やすでに採用可能者リスト(ロスター)に入っている候補者が加わり競争は激化。

採用プロセスを考慮すれば、資格条件と自分の経歴がマッチしていない応募は可能性が低いことを理解できよう。せっかく労力や時間を費やして応募するのだから、もっと自分の経歴に近い空席を狙うべきだろう。

あなたの弱点

国際機関の採用面接は概ねコンペテンシーベーストだが、それ以外の質問も出ることがある。その中でよく出されるものの一つが、”What are your strengths and weaknesses?”というもの。もっと単刀直入に”What is your greatest weakness?”と聞く機関すらある。ポイントは弱点であって強みではないからだ。

強みは誰でもアピールできる上、すでに面接初期の質問や履歴書で分かっているので優先度は低い。興味の焦点は短所にある。

”仕事熱心すぎで寝食忘れて没頭”、というような長所とも取れる答えをする応募者は多いがあまり感心しない。面接官もその種の回答には慣れているので情報価値がないばかりか、正直さを疑われることもある。

ではどういう弱みを述べるか。空席に書いてある職務直結のコンペタンシーは避ける。例えば広報のポストなのに人前で話すのが苦手といった場合。さすがに国際機関でそういう面接者に遭遇した経験はない。一般的な、しかし本当の弱点をあげ、それを意識し、克服する努力をしていると肯定的に終えるのがコツ。

多い回答例は、仕事の遅い人や進行のないプロジェクトへの忍耐力欠如、同僚に主張できず合わせる、仕事をたくさん抱えてしまう、繊細すぎ、締め切りギリギリでスパートなど。

面接官が注目しているのは弱点の種類や内容ではない。短所を素直に認め、それを克服する努力をしているという自己分析能力や適応、学習能力、円熟度を問いているのだ。将来この人と働きたいと雇用側に思わせるように、誠意のある答えでアピールしたい。

空席広告応募

国際機関に何度応募してもナシのつぶて。応募書類は吟味してあるのになぜか。そんな時次のケースが考えられる。

一番多いのはプロフィールと空席がマッチしていない場合。応募書類選考では教育、経験年数、言語(Education, Work Experience, Languages)の3基本要素のほか、必要な資格や特殊な経験も問われる。またdesirable,  advantage,  asset, などに記述されている条件も対象となる。特に外部からの応募者は、これらの条件も全てクリアしていないと次の採用プロセスまで進むのは困難だ。

空席広告の対象者が限定されている状態も考えられる。ポストによっては内部職員のみ、ロスター登録者(すでに同類の空席のショートリストに入っている応募者で選考過程を得ず、すぐ採用できる)用などの応募者限定がある。これら限定事項は空席広告に記述してあるが、見落として応募する者も多い。

すでに内部で採用する職員が決定しているが、規定により空席広告を公示する場合がある。応募条件や資格が、普通の広告より多く具体的なのが特徴だが外部からの判断は難しい。

これと似たものは、内部で多数の有力候補者がいるか、ロスター登録者のリストが充実している状況。アドミニストレーションや財政のような、内部ノウハウがある程度ないとすぐ仕事できないような分野で、P3以上のポストに良く見られる。

このような場合、外部候補者はよっぽど有力なセールスポイントがないと、次の採用段階までいけない。プラスアルファの例としては、他の候補が持っていない財務監査の資格であったり、財務の新しいERPのプログラムに精通していたりする等。

応募書類は強力なのだが、次の段階に進めないのにはいろいろな理由がある。自己のプロフィールとポスト要求事項が全部合致しているか、何が自分の強みなのかを充分に把握してから応募したいものだ。

競争に勝ち残れるプロフィール

国際機関の空席に応募するものは多く、候補者のレベルも高い。競争に打ち勝つにはどんなプローフィールが必要か。何度応募してもテストや面接に呼ばれない場合は、空席広告と自己のプローフィールや応募結果を記録して、冷静に分析してみる必要がある。

この分析は外部から応募する時だけでなく、JPOから正式職員になる際にも使える。今までの応募の歴史とその結果を表にしてみれば、職種ごと、機関ごと、グレードごとに評価の傾向が見えてくるかもしれない。

まずチェックすべきは、空席広告の条件にすべて合致していたか。これらの必要条件はasset, advantge, desirableと書いてある事項や言語の要求も含む。内部職員やロスター登録者の増加で競争が激しい現在、100パーセント満たしてない書類はほぼチャンスがない。

要求された学歴、経験、資格などを全部クリアしても次の採用プロセスに進めない場合、他の応募者に条件合致プラス何らかの付加価値があったという解釈になる。国際機関で歓迎されるプラスアルファとは何か。

一つはフィールドの経験。特に緊急事態地域での仕事は評価され、国連採用者の約半数は緊急事態状況での勤務経験があるそうだ。また、可動性のある 経歴で、空席の活動区域、地方、国などで働いていると強い。管理職であれば、大手の機関の地域事務所でリーダーとしての経験があると優利。

国際機関の業務語は英語とフランス語だが、その他の公用語( アラブ、スペイン、ロシア、中国語)の一つでもできれば有利。特に開発系ではアラブ語や、公用語ではないが、ポルトガル語ができると重宝される。

仕事関連分野で博士号を持っていれば差がつくOECDのようなリサーチ、政策分析中心の機関だと、YPP(若者向け採用プログラム )選抜者の半数がPhD保持者との旨。

これらが国際機関で重宝されるプロフィール。応募結果分析で足りない部分が見つかったら、次回から対象の空席を変えるか、不足分を補うかし、戦略を変えて行くことだ。充分に対抗できるプロフィールであれば、応募書類でアピールし、次の採用プロセスに進める可能性をあげていきたいものだ。

民間企業経験が活かせる職種

国際機関採用プロセスでは、専門分野での学歴と職務経験が重視される。国際機関に近い 職場環境 、例えば、官公庁関係、在外公館 JICA、 NGO 等 での勤務を得て就職となるケースが多いようだ。では民間企業での経験はどう評価されるのか。

職種によっては、民間企業出身者は内部職員より歓迎される。進化が早く知識や技術への投資コストが高い分野で、民間企業のノウハウが国際機関より進んでいる場合だ。例えばIT関係だと 最先端の知識、技術をもっている外部の者が優先される。国連時代、同僚のIT担当者 にはGやM出身がよくいたもの。

投資バンキング、会計監査、エンジニア といった職種も外部調達が多い。世界的に著名な企業や大手コンサルでの経験 は特に歓迎される。また医師や妊産婦、健康管理専門家は供給不足と言われており、とりわけ短期緊急ポストでは採用チャンスが高い 。

人事、物資調達やロジ、財務、法律、コミュニケーション等にも民間企業の経験は有効。シンクタンク、多国籍企業、開発コンサル、国際法律事務所、外資系銀行などの経験が活かせる。ただし、これらはITや医療関係と違い民間経験オンリーでは競争力が弱い。

国際機関空席 やJPOへの応募 には、民間企業 プラス 国際機関の経験が有利 。インターン、ボランタリー、短期採用やコンサル、技術協力専門家、あるいはパートナーシップや会議、タスクフォース、ネットワーク に参加、といった 活動を早いうちからキャリア計画に入れるべきだろう。

応募やキャリアについてのアドバイス希望者はこのサイトお問い合わせにあるコンタクトフォームを利用していただきたい。

応募前のチェック

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何度応募しても雇用側から 反応がない、という状況はよくある。書類選考を通りテストや面接に進めないのはなぜなのか。 ポストに必要とされる条件を本当に満たしているか再確認してみよう。

以外に思われるが、 候補者の大多数は 空席広告の記述もろくに読まず応募ボタンを押しているようだ。採用担当をしていた時代、 学歴、経験、言語という最低必要条件すらも満たしていない履歴書の多さに唖然としたもの。 プロフィールにあった時だけ応募するというのは、常識のようでいて案外 無視されている。

応募前、以下の事項を チェックしよう。まず職種、部署、グレード、勤務地、契約タイプ等 の雇用条件 。空席によっては内部職員限りのもの、ある国籍優先などと特殊な条件が付いているので気をつける。職務の記述も念入りに読み、内容、責任の範囲やレベルを把握すると履歴書も書きやすい。

次にポストに必要とされる学位、経験の分野と長さ、必要言語の条件を満たしているか確かめる。 最低条件の他にasset、 advantage などと記された資格や特殊な経験(例えば途上国での経験や経理士の資格など)を満たしていない場合、内部職員ならともかく、外部からの応募者に採用チャンスはほぼないと言える。

資格条件と自分の経歴がマッチしているかどうかの確認は客観的にやってほしい。 表示されている最低限の資格と、あると有利と記された条件に 全て合っている場合のみ最終選考対象となる。 定期的に空席公募をチェックし 足りない資格や技能、経験を常に補うように努めて、 採用に繋がる応募書類を送りたいものだ。

国際機関に適したプロフィール

国際機関の空席広告に応募する場合、要求された学歴、経験、資格などを全部クリアしているのは最低条件。競争相手に差をつけられるのは 以下の付加価値だ。開発、人道支援関係はもちろん、大抵のポストに通用する。これらの要素が多いほど、 国際機関では歓迎される。

フィールド事務所の経験、特に緊急事態地域での経験は本部のポストに応募する際も貴重。アフガニスタンやスーダンのような、困難な環境での仕事はとりわけ評価される。国連採用者の約半数は緊急事態状況での勤務経験があると言われる。

フィールド活動中心の機関は、可動性のある 経歴を重視。空席の活動区域、地方、国などで働いた経験があり、それが最近であるほど 採用後すぐに実務可能とみなされ有利となる。

同じセクターで働いていればプラス。例えばUNHCRに応募するとき難民関連のNGOや公共機関の難民担当だったりした場合だ。内部職員や、類似活動 機関の職員は面接まで行ける可能性も高い。UNHCR からIOM, UNCTAD とWTOなどが良い例。この時同じグレードまたは一つ下のグレードだったり、ロスターに入っていたりしていれば、さらに有望だ。

国際機関の業務語は英語とフランス語だが、その他の公用語( アラブ、スペイン、ロシア、中国語)の一つでもできれば有利。特に開発系ではアラブ語や、公用語ではないが、ポルトガル語ができると重宝される。 ジュニアレベルでは 、採用者の約80パーセント が2種類以上の公用語に通じているという統計が出ている。日本人には難しい条件だが、言語の重要性にももっと目を向けたいもの。

管理職に応募するのであれば、他の国際機関ですでにリーダーとして活躍した経験は評価される。その機関が大手で、地域事務所も多ければ申し分ない。

ほぼ応募者数全員が修士とういう昨今、博士号を持っていれば差がつけられる。もちろん仕事に関連する分野。博士号の応募者は国連では全体の約9パーセントだそうだが、OECDのようなリサーチ、政策分析中心の職務だと、YPP(若者向けの採用プログラム )選抜者の半数がPhD保持者と報告されている。

これらが、国際機関で重宝されるプロフィール。このうちのいくつかあれば、応募書類を作る段階から 充分にアピールしたいものだ。

サイコメトリックテスト

キャリア支援の際、候補者からアセスメントテストに関する質問をされることがある。一部の国際機関では採用選考の中にCompetency-Based面接 と共にサイコメトリック手法を導入しているからだ。採用プロセスの面接まで進んだところで、テストへの招待を受けるケースが多い。スクリーニング、筆記試験、面接という難関を越えて、さらに課されるテストに驚く候補者もいると思う。

コンペタンシー面接では、過去の成果を具体的に挙げさせ、将来の行動のパターンを推測する。テストでは、面接では測りきれない人間心理の構成概念(性格・知能・態度・認知・ 学力)を、候補者の答えと他の答えの統計とを比較分析して評価するわけである。この統計と心理学を合わせた ツールは人材資源ビジネス市場に星の数ほどある。ただしテスト自体有料である上 結果分析にはそれなりの専門性を要するので、 大規模に実地するのは難しい。よって適用している機関にしても、特に幹部候補者の心理的側面、将来における潜在的可能性をより精査する方法として使っているようだ。

よく知られているテストとして、Hogan, Wave, ビッグファイブなどがある。競争の激しいこの市場で特に大手なのが、日本にも支社のあるSHL (Saville & Holdsworth Ltd.)でその代表的ツール OPQ32は国際機関にもかなり食いこんでいる。OPQ32は、人間関係、社交性、影響力、共感性、思考スタイル分野の32の性格特性を測定するものだ。オンラインで候補者が質問に対し多数の答えの中から自分に最も近い、または遠い、と思うものを選んで進んでいき、30分ほどで終わる手軽さもうけている。結果として、候補者の強みと弱みが明らかとなり、統計と比較されて、仕事への適性が判断されるというわけだ。

本来ならば、文化のバイアスを防ぐために候補者の母国語の質問を使い、同じ文化圏のマネージャーの統計との関数を測るべきだが、そのような念入りなプロセスを実地しているところは皆無だろう。候補者のアセスメントをより正確にするため、一つのトピックに関して違う形で質問が何度もされるので、模範解答をしようと思っても無駄とされていた。また構造上、嘘の答えは分析官から見抜かれるとも言われている。しかし最近は、練習を重ねた方が良い結果が出るとアドバイスしているサイトもあり、驚かされる。

これらのテストには実地側としても、受ける側としても 何度か参加したことがある。個人的な感想だが、あまり結果がスムースで適性がぴったりという結果が出ると、信用できない気になる。またアジア人は一般に謙虚で自己の売り込みが苦手なので、素晴らしく影響力のある、 社交的マネージャーというプロフィールは出にくいと言える。前もって準備する意味はあまりないと思うが、心配な人はオンラインの無料サイコメトリックテストで練習し、やり方に慣れておくといいだろう。

面接後の注意事項

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国際機関での面接の最後には、候補者の方から面接官に質問することができる。この部分はコンペタンシーベース面接のパートには含まれていないが、候補者を評価する対象にはなりうるので注意したい。

大抵の候補者はこれからの採用プロセスについて聞くが、評価する側から見ると平凡で付加価値のない質問と言える。差を付けたかったら、事前に組織や仕事を調べておいて雇用マネージャーでないと答えられないような質問をすることだ。例えば仕事チーム今年の目標の最優先事項、民間セクターとのパートナーシップ事情など、対象ポストの空席広告からではわからない部分に言及してみる。仕事に対する興味の高さと下調べをしたという熱心さをアピールできるというものだ。

ただしサイトを見ればすぐわかるような初歩的な質問や、空席と全く関係のない質問をしては返って逆効果である点に気をつけよう。また、長い面接タイムの後で担当者が疲れている時に、複雑な答えにくい質問をいくつもするのは考えものだ。空気を読み、準備してきた質問を効果的に使って熱心さを見せれば目的は達したと言っていい。

面接のスケジュールが長引いたり、候補者が多すぎたりして、質問する機会が与えられない場合もある。そのような時は面接側が意図しての展開なので、質問をする機会がなくても心配することはない。

くわしい雇用条件や給料についての疑問は、面接官に聞くのではなく、人事担当者に面接の前か後に直接問う方がよいだろう。また担当者への面接後の礼状やメールは、国際機関では必要ない。

面接後、自分の履歴書に書いてある身元照会先に機関からリファレンスチェックがいくかもしれないので、改めて連絡しておくべきだろう。特に、彼等に強調して欲しい事項や面接で話題になった件等、前もってブリーフしておけば効果的といえる。個人的な経験だが、応募した空席の採用プロセスが長引きすぎて、知人に照会が行った頃は何の保証なのかほぼ忘れられていたという笑い話もある。このような場合に備えても、面接後のリマインドをお勧めする。

JPO追加募集

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新年おめでとうございます。今年もキャリア国際機関をどうぞよろしく。

国連の採用テストサイトを見ていたら、専門職応募者の数は空席ごと平均800人で、140カ国からの応募があると記してあり改めて驚いた。自分の経験では多くても600人位と記憶していたが、DPKO(平和維持活動局)のポストなどは応募者1000人は普通だそうだから、平均すればそのくらいになるのかもしれない。

この人数を考えれば、やはり国際機関就職一番の近道はJPOと再確信せざるを得ない。JPO (ジュニア・プロフェッショナル・オフィサー)とは、外務省が、国連をはじめとする国際機関で働きたい若手の日本人(35歳以下)を原則2年間国際機関に派遣し、正規職員となるために必要な知識・経験を積増させる制度だ。広報の充実により、今日では国際機関志望者ならほぼ誰でも知っていることと思う。

このJPO 選考試験だが、2013年は285人応募で40人合格 、2014年は301人に対し44人を派遣と競争率は7倍ほど。国連専門職ポストの800人に1人採用の確率とは比べようのない広い門である。国際機関にあるYPPやNETIなどの若手対象の採用プログラムでも千、万単位の応募書類が色々な加盟国から届く。よって競争率、合格レベルとも非常に高く、日本国籍が少しでも有利となる最終選考プロセスまでたどり着くのはとても 難しい。

またJPOは近年追加募集もされている。2016年度追加募集も最近発表され、11ポストが対象になっている。今回は国際法、人権、開発(フランス語圏)、財務等の専門家が要求されている。 現役時代採用ミッションに行くと、他国の候補者から日本の JPO制度を羨ましがる声を聞くことがあった。採用条件に合致している者は国際機関最短のゲートウエイであるこの制度をぜひ活用したいものだ。 追加募集受付期間は1月10日から、1月25日まで。詳しくは外務省人事センターの募集要項を参照してほしい。