ジュネーブ国際機関職員会の要請で、「管理職へのキャリア構築」というワークショップを開いたことがある。昇進は契約の安定性と共にキャリアの重要ポイント。

経済面以外の昇進のメリットは何か。まず、自分の実力が認められたという充実感と職務への意欲の向上。仕事の量と難易度は上がり、決断権が増す。資源やプログラム管理を通じて機関への貢献度もアップ。

また幹部職員として情報アクセスが早くなり、業務執行や自己サバイバルに有利。新しい人脈も開発でき、部下の管理育成や、機関内のマネジメントへの影響力も高まる。

空席公募という競争形式で昇進や契約が決まる国際機関では、経営陣や人事部一存で職員を昇進させることは不可能。自分でキャリアを開発していく必要がある。国際公務員は昇進を意識しすぎと言われるのはこのためだろう。

国際機関での昇進には以下のケースがある。

自分のポストよりグレードの高いポスト（機関内，外）に応募し、採用される場合。機関内であれば、すぐ下のグレードを最低何年経験すべき等の条件があるが、他の機関に行けばその制限はない。

自分のポストのグレードをjob classificationにより上げてもらい、ポストと供に昇進する例。ポストのアップグレードに伴いほぼ自動的に昇進となる機関と、自身のポストでも公募対象になり昇進は採用後という機関がある。

この他にも、機関によっては競争なしでノミネートできる特別ポストを設けたり、一時的に特殊な責任を課され特別手当の対象となる機会があったりする。国連だとスペシャルミッション等も考えられよう。

国際機関では、有能な職員の仕事処理能力や努力を買い自動的に昇進を与えることはない。昇進には戦略が不可欠なので、仕事だけではなく自己のキャリア構築にも気を配っていきたいものだ。

国際機関でのキャリア開発は、機関、上司、本人という３部構成になっている。組織のキャリア開発サポートと上司はキャリア開発の重要な助けである。ただし、国際機関の人材政策でも « キャリアは自分で作るもの »と、個人の最終責任を明確に打ち出している。これからのキャリア開発には、自分の市場価値を常に高めつつ周囲のサポートを利用していく、という態度がより重要となるだろう。

とくに昇進は日本の職場と違って、一生懸命仕事をしたものに自動的に与えられるものではない。国際機関での昇進には戦略が不可欠で、仕事熱心のあまり昇進活動を怠るとるとかえって取り残されたりもする。管理職へのキャリアはまさに計画して積み上げていくものといえる。

ジュネーブ国際機関日本人職員会JSAGは中堅レベルの邦人職員を対象に、「管理職へのキャリア構築」セミナーを今４月に開催した。目的は幹部ポストに必要とされる見識やコンピテンシーについて理解を深めるためで、サイト管理人小島がこのセミナーの講師を務めさせていただいた。

ジュネーブ在住の１１人の邦人職員が参加したこのセミナーでは、幹部ポスト（Ｐ５、Ｄ～）を目指すにあたって重要な要素やステップ、幹部に求められるコンピテンシーなどを説明した。２日程度のセミナーの内容を１時間半に濃縮したのでインタアクテイブにとはいかなかったが、参加者が積極的だったので活発な質疑応答と情報交換ができた。

セミナーのポイントはJSAGのウェブページに掲載される予定なのでここでは触れない。ただし、早く昇進したい人にもっとも必要なものを挙げろといわれたら、柔軟性のある具体的目標、３年から５年で動くこと（２年から４年で準備）、自己の市場価を上げること、情報収集とアドバイスと答えると思う。もちろん他にも重要な点はたくさんあるのだが、昇進を自分の価値観の中心にとらえている職員はロールモデルやメンター、コーチ等を活用し早い時期に軌道を先取りすることを考えるべきだろう。

また自分の仕事に対する意識や価値観はキャリアや人生の節目節目で変わっていくものだ。案外と自分の興味や大切とすることに気ずいてない場合もある。時々は職場から距離をとって、自分が何のために働いているのか、何が大切なのかを見直す時間を作るといいと思う。

国際機関職員のキャリアは，国際政治経済情勢の変化や情報化、科学技術化、グローバル化等に伴う機関自体の構造の変化、役割の複雑化や多様化、地理的条件、予算やポストの変動など様々な要素に影響される。最近の傾向として目立って感じられるのは専門分野の多様化、キャリアの可動性、契約パターンの暫定化であろう。

国連に関していえば、上級管理職レベルのポストはとくに減っていないが競争は厳しくなっている。階層構造が平坦化し、専門職には中間レベルが多いので管理職レベルの空席への応募は内外から多数となる。そして応募者の学歴、職歴が一般的に高くなっているのでよっぽど特殊な仕事内容でない限り、選考基準を満たす候補者は十二分にいる。またロスター制度により、リクルートプロセスを経ないですぐにポストにつける候補者がすでに何人も存在している。雇用側にとっても候補者の差別化はデリケートな作業となってきているといえよう。

また構造改革をへてスリム化した国際機関も多いから、狙っていたポストが消えてしまう可能性もある。新規プログラムに伴う職務も通常予算で賄われるものは減っている。このようにキャリアパスの複雑性、不確実性が高まる中で、昇進を伴ったキャリア開発は以前よりむつかしくなっている。

こういう環境で給料や地位以外に何をもとめてキャリアを積んでいくか、何をもって成功とするかを、自分の価値観に照らして考えてみることが必要だろう。近代化経済成長モデルが生き詰まり経済的尺度で測れない自由や豊かさの見直しが問われる昨今、キャリアパスの概念も上昇を目指す道だけではなく、一人ひとりが従来の外的要因に束縛されないで自由に自分の道を作っていくという方向に変換している。

地位や収入という外的要因だけが判断の基準ではなくなり、キャリアサクセスにはもっと自由で多様な解釈があてはめられる。面白い、楽しい、成長感のある仕事、知的刺激に満ちた職場、自律性、国際社会発展への貢献度、私生活とのバランス等も成功の要素であり、結局は自分のキャリアに対する満足感という内部要因がより重要になってくるだろう。

一度契約が安定したら、たいていの人が昇進について考えるのではないだろうか。

国際公務員は昇進を意識しすぎだとよく批判される。しかしルールにしばられ、経営陣や人事部の一存で人財を動かせない国際機関では、仕事処理能力や努力だけで昇進は望めない。その結果職員が自己でキャリアを切り開こうとすることになる。

では昇進することにおける経済面以外のメリットは何だろう。まず、自分の実力が認められたことに対する充実感と仕事への意欲の向上がある。決断や予算面での権限が増し、影響力が上がるので、プロジェクト実施がやりやすくなる。また上に行くほど情報が入手しやすく、自己のサバイバルに有利に働く。このほか、若手や同僚の管理育成や、機関内のマネジメントに自分の考えを反映できるという点もあるだろう。

ただし昇進したことで雑用と部下管理ばかりが増えてしまい、自分の得意分野でスペシャリストとして活躍できなくなるというデメリットもあるので、やみくもに管理職を選ぶのも考えものである。給料の面からいけば、グレードが一つ低くても滞在年数が多いので収入は上司より高いというケースもよくある。何が自分にとって一番大切な価値かをまず見極めるるべきであろう。

国際機関での昇進には以下のケースが挙げられる。

自分のポストよりグレードの高いポスト（機関内，外）に応募し、採用される。機関内であれば、すぐその下のグレードを最低何年経験する等の条件が課せられることがあるが、他の機関に行けば、そういう制限はかからない。

自分のポストのグレードをjob classificationにより上げてもらい、そのポストと供に昇進。これは自身のポストでも、公募対象になり選考されなければ上がらない制度と、ポストのアップグレードに伴って条件さえ満たせばほぼ自動的に昇進となる制度とがある。

この他にも、機関によっては競争なしでノミネートできる特別ポストがあったり、一時的に特殊な責任を課され特別手当をもらえる機会があったりもする。国連だとスペシャルミッション等も対象となるだろう。

上記したように、昇進は素晴らしい仕事をしたものが自動的に与えられるものではない。国際機関での昇進には戦略が不可欠で、仕事熱心のあまり昇進運動を怠るとるとかえって取り残されるくらいである。

どういう戦略をたて実践していくかは次の機会に書きたいと思う。