大抵の国際機関の履歴書は応募フォームに記入するシステムになっている。一律の形式を使用することで採用判断に必要な情報をむらなく収集できるわけだ。応募者にとっても形式や内容項目の判断に気を遣わずに済む分手軽とも言える。

採用側が３００近い応募フォームを短い時間で評価し、ロングリストやショートリストを作る際、読みにくく印象の悪いものは不利だろう。

私の個人的経験からいくと、英語のスペルや文法が間違っているもの、空席広告の記述の大部分をコピーペ―ストしたもの、全体に長く字数の多いもの、職歴等の記述が細かすぎるもの、まったくイメージのわかない仕事内容や成果が不明なもの、関連性の薄い余計なものまで含まれているもの、アクロニムの使い過ぎ、大文字だけで書いてあるもの、逆にi を小文字で書いてあるもの、全くポストに合っていない職歴、といった履歴書は印象が悪いといえる。

では理想的な履歴書とはどういうものか。空席のプロフィールに合ったもの、簡潔で一貫性があり理解しやすいもの、必要な情報はすべて入れてあるもの、内容、文法、スペルに間違いのないものという条件を満たしていれば次のステップまで進める可能性は高い。

履歴書の中で一番大切なのは職歴である。記述の際よく引用されるテクニック（例えばアクション動詞使用、Iの省略、成果の追加）等に加えて重要なのは、空席に記された仕事内容と自己の職歴の合致を強調することだろう。経験は、空席に近い仕事内容で、似たような仕事環境で得られたものであるほど重宝される。同じ５年でも空席に類似した仕事を国際機関やNGOにて、そして空席と同じ地域（例えば開発途上国）で経験していれば、採用後即戦力となると判断されるからだ。

この職歴はドットを使って簡潔に書くとよい。空席広告をみると最初に仕事環境や状況が書いてあり、そのあと大抵ドットを使った仕事の記述がある。この記述部分より履歴書の記述の方が長く複雑にならないようにしたい。つまり最大１０ドット前後に絞ることだ。もちろんそれ以下ならもっとよい。UNDP やUNICEFの空席は多いせいか記述の質にバラツキがあり、長すぎる例も多いのであまり見本とならない。開発銀行や専門機関の空席広告の方が管理されていて読みやすく参考になるだろう。空席広告の記述から共通点を見つけ自分の職歴の上部に書いたり、似たポストの表現やボキャブラリーをいくつか利用したりすると効果的と思う。

面接の数は応募した数に正比例するとよく言われる。プロフィールが合っているのに何度応募しても反応のない場合は、履歴書を徹底的に見直したほうがいいだろう。

国際機関でのキャリア開発は、機関、上司、本人という３部構成になっている。組織のキャリア開発サポートと上司はキャリア開発の重要な助けである。ただし、国際機関の人材政策でも « キャリアは自分で作るもの »と、個人の最終責任を明確に打ち出している。これからのキャリア開発には、自分の市場価値を常に高めつつ周囲のサポートを利用していく、という態度がより重要となるだろう。

とくに昇進は日本の職場と違って、一生懸命仕事をしたものに自動的に与えられるものではない。国際機関での昇進には戦略が不可欠で、仕事熱心のあまり昇進活動を怠るとるとかえって取り残されたりもする。管理職へのキャリアはまさに計画して積み上げていくものといえる。

ジュネーブ国際機関日本人職員会JSAGは中堅レベルの邦人職員を対象に、「管理職へのキャリア構築」セミナーを今４月に開催した。目的は幹部ポストに必要とされる見識やコンピテンシーについて理解を深めるためで、サイト管理人小島がこのセミナーの講師を務めさせていただいた。

ジュネーブ在住の１１人の邦人職員が参加したこのセミナーでは、幹部ポスト（Ｐ５、Ｄ～）を目指すにあたって重要な要素やステップ、幹部に求められるコンピテンシーなどを説明した。２日程度のセミナーの内容を１時間半に濃縮したのでインタアクテイブにとはいかなかったが、参加者が積極的だったので活発な質疑応答と情報交換ができた。

セミナーのポイントはJSAGのウェブページに掲載される予定なのでここでは触れない。ただし、早く昇進したい人にもっとも必要なものを挙げろといわれたら、柔軟性のある具体的目標、３年から５年で動くこと（２年から４年で準備）、自己の市場価を上げること、情報収集とアドバイスと答えると思う。もちろん他にも重要な点はたくさんあるのだが、昇進を自分の価値観の中心にとらえている職員はロールモデルやメンター、コーチ等を活用し早い時期に軌道を先取りすることを考えるべきだろう。

また自分の仕事に対する意識や価値観はキャリアや人生の節目節目で変わっていくものだ。案外と自分の興味や大切とすることに気ずいてない場合もある。時々は職場から距離をとって、自分が何のために働いているのか、何が大切なのかを見直す時間を作るといいと思う。

国際機関の職場環境の特徴の一つに、職員の多様性がある

何しろ１００ケ国以上の異なった国籍や文化の背景を持った人々が同じ職場で協力しあいながら仕事の成果を上げていくわけだから、共通語を使ってはいても誤解やすれ違いは免れない。反面意見や考えの違う同僚と議論しているうちに、相互理解が深まったり、斬新なアイデアが生まれたりもする。異文化間グループは効率が悪いが、いったん共通項が生まれれば、逆境に強い臨機応変なチームに変化する可能性もある。

多様性は国籍や文化、民族、ジェンダーに限らず、セクシャルオリエンテーション、身体障害等広い範囲に及ぶ。現在大抵の機関ではpeople from all backgroundsとか diverse workforceと広く定義して空席公募の際に明記している。

またILOのようにage, race, gender, religion, colour, national extraction, social origin, marital status, pregnancy, family responsibilities, sexual preference, disability, union membership or political convictionといった要素で採用に差別されることはないと細かくリストアップしている機関もある。

その機関の多様性、そしてそれを受け入れ生かしていく包括性のレベルを測るために、関連政策や戦略、職員統計の分析等がよく利用される。情報収集分析も大事だが、多様性、包括性を感じるには職場を訪問してみるのが手っ取り早いだろう。VIPの写真に女性の多いところ、オフィスにいる職員が多様で車椅子にのった職員が行き来していたりするところ、ホモセクシャルの職員が普通に扱われているところ等、多様性の推進されている職場は雰囲気がフレンドリーで開放的なことが多い。またそういう機関は大抵人事制度も洗練されていて近代化されている。

多様性、包括性を推進するには時間も予算もかかり、かつ短期には結果が出にくい。また上記したように、多様性に富んだチームは始めは効率性が低い。しかし懐の深い受け入れをする職場には優秀な人が惹かれ集まってくる可能性が高いし、複雑化多様化グローバル化した職務に対し職員が創造性や耐久力を発揮する場合が多い。国際機関は、加盟国の職員を採用し、その国の期待に応えるだけでなく、各国の公務員制度の手本としても職場の多様性、包括性に力を注いでいるわけである。

カバーレターは空席に応募する際,履歴書とともに送る文字どうり応募書類の表紙である。国際機関によって、ほぼ無視する、一応読む、カバーレターのみでスクリーニングをすませる等、その重要度はさきざまだ。しかしほぼ全部の機関で義務付けられている。

カバーレターだけではねられてしまうというリスクもある程重要なわけだが、それには理由がある。履歴書は短い散文のような書き方で事実をリストアップしていくので、表現やスタイル等はある程度定まっている。カバーレターではどのように要点をまとめアピール性をだす書き方を一ページに納めるかという能力、書き方のスタイルが顕著に現れるので、履歴書よりある意味で差別化ができる。ドライな履歴書と違い個性を出せるところがカバーレターの特徴といえる。

ではどういう自己PRを少ない語彙で効果的にするべきか。基本的な構成は以下のようなものだろう。まず応募しているポストを明記し、なぜその機関や仕事に興味をもっているかの理由を述べる。それから自分の強みを次に並べ、それらが空席にもとめられているプロフィールにどうマッチしているかを強調する。採用側からみれば空席広告の資格や経験条件をどう満たしているのかを書いているものが一番望ましいのだが、強みの主張だけに終わり、空席広告の条件に対応しているものは案外少ない。最後に面接や就業に関する情報を述べ、担当者に、カバーレターと履歴書を読むために時間を費やしてくれたことにお礼を書くといいだろう。

送る前に内容に漏れがないか、スペルミスがないかなど念入りに確認し、採用側の立場に立って読んだ時、空席条件に合致していると思わせるものになっているかチェックしたい。このサイトでもカバーレターの添削サービスを提供しているので、リソースセンターから問い合わせができる。

最後に作家でありエッセイの名手でもあったジョージオーエルの、効果的で解りやすい英文の書き方法則を引用してみよう。

1.Never use a metaphor, simile, or other figure of speech which you are used to seeing in print.

印刷物で見慣れた暗喩や直喩、その他の比喩を使ってはならない。

2. Never use a long word where a short one will do.

短い言葉で用が足りるなら、長い言葉を使ってはならない。

3. If it is possible to cut a word out, always cut it out.

言葉を削れるのであれば、常に削るべきである。

4. Never use the passive where you can use the active.

能動態を使える時に、受動態を使ってはならない。

5. Never use a foreign phrase, a scientific word, or a jargon word if you can think of an everyday English equivalent.

核当する日常的な英語が思い付く時に、外国語や学術用語、専門用語を使ってはならない。

6. Break any of these rules sooner than say anything outright barbarous.

あからさまに野蛮な文章を書くぐらいなら、これらの規則のどれでも破った方がましである。

ロスターとは、採用プロセスを通じてすでに適格と判断され、直ちに採用可能な候補者のリストを指す。国連だと個別ポストの採用プロセス後、採用されなかった最終候補者がロスターにのる。このほかにも特定のポストを指定しないでロスター作成のために公募し、候補者リストの中から採用していく場合もある。その際は広告にロスター作成という目的が明記されている。この制度は短期間で何人も同時に採用したい場合やYPP、翻訳官の採用等によく使われ、国連だけでなく利用している機関は多い。来日採用ミッションの際、ロスターに登録された邦人候補者も何人かいることだろう。

国連の個別空席公募のロスター制度を見てみよう。特定のポストに応募し面接まで残った場合、選考委員会が承認すればロスターに登録され人事からその知らせがくる。登録後は内部応募者、外部応募者供、将来同じ職種の同じレベルで求人があれば、採用プロセスをやり直さなくても雇用される可能性があるわけだ。例えば政務官のP3にロスターされれば、次の政務官職P3の空席には選考プロセスを経なくても雇用可能となる。雇用側にとっては時間と労力の節約となるし、応募者の負担も軽減されよう。

ロスター登録後は同種同レベルのポストの空席広告が出る毎に知らせがくるので、その都度応募することが必要となる。ここで雇用側が採用したいと思えばその応募者を直ちに選ぶこともできる。ただその可能性は、内部職員でその空席の仕事を実際担当しているものでない限り以外と低い。また選考委員会の審査承認免除とはいえ、ロスター登録済みの部下を選ぶ場合でも動機や経歴についての資料を提出することが義務ずけられており、面接も推奨されている。

ロスターは無期限有効なので２００９年以来登録者は増える一方であり、空席によっては３０人近くのロスター登録者が応募してくる場合もある。これでは新たに採用のフィルターを設けないと選抜がむつかしく、ロスター登録済みの候補者であっても結局筆記試験や面接を受けることになる。また登録済みの内部応募者がショートリストまでいかない場合、その理由を説明することも関係者にとっては結構大変な仕事である。

採用プロセスを簡素化、効率化するためのタレントプールであったロスター制度が果たして現在その目的にどのくらい貢献しているか疑問になる。ロスターに載りさえすればいつかは採用される、という伝説はもはや化石化していると言えよう。ロスターに登録された場合でも、「ジョブ・アラート」を作成したり、ウェブサイトで定期的に空席広告をチェックしたりしてプロ―フィールに合う空席には自分からどんどん応募するべきだろう。

国際機関職員のキャリアは，国際政治経済情勢の変化や情報化、科学技術化、グローバル化等に伴う機関自体の構造の変化、役割の複雑化や多様化、地理的条件、予算やポストの変動など様々な要素に影響される。最近の傾向として目立って感じられるのは専門分野の多様化、キャリアの可動性、契約パターンの暫定化であろう。

国連に関していえば、上級管理職レベルのポストはとくに減っていないが競争は厳しくなっている。階層構造が平坦化し、専門職には中間レベルが多いので管理職レベルの空席への応募は内外から多数となる。そして応募者の学歴、職歴が一般的に高くなっているのでよっぽど特殊な仕事内容でない限り、選考基準を満たす候補者は十二分にいる。またロスター制度により、リクルートプロセスを経ないですぐにポストにつける候補者がすでに何人も存在している。雇用側にとっても候補者の差別化はデリケートな作業となってきているといえよう。

また構造改革をへてスリム化した国際機関も多いから、狙っていたポストが消えてしまう可能性もある。新規プログラムに伴う職務も通常予算で賄われるものは減っている。このようにキャリアパスの複雑性、不確実性が高まる中で、昇進を伴ったキャリア開発は以前よりむつかしくなっている。

こういう環境で給料や地位以外に何をもとめてキャリアを積んでいくか、何をもって成功とするかを、自分の価値観に照らして考えてみることが必要だろう。近代化経済成長モデルが生き詰まり経済的尺度で測れない自由や豊かさの見直しが問われる昨今、キャリアパスの概念も上昇を目指す道だけではなく、一人ひとりが従来の外的要因に束縛されないで自由に自分の道を作っていくという方向に変換している。

地位や収入という外的要因だけが判断の基準ではなくなり、キャリアサクセスにはもっと自由で多様な解釈があてはめられる。面白い、楽しい、成長感のある仕事、知的刺激に満ちた職場、自律性、国際社会発展への貢献度、私生活とのバランス等も成功の要素であり、結局は自分のキャリアに対する満足感という内部要因がより重要になってくるだろう。

前回国連の地理的配分対象ポストについて書いたが、このポストで働く邦人職員の数を分析してみた。２０１５年版の国連職員統計は発行されておらず、次回資料は２０１６年になるので、対象になった統計は２０１４年のものである。

２０１４年の地理的配分対象ポスト就任職員は２９０１名で邦人は８３人、全体の２．９パーセントを占めている。日本より職員数の多い国は、米　（355人）、英　（141人）、仏　（141人）、伊（129人）、独（129人）、カナダ（89人）となっている。このうち望ましい職員数割り当てが日本より多いのはアメリカだけで、他の国は日本以下の数が定められている。しかしスパン範囲に収まっているドイツを除く英、仏、伊、カナダは望ましい範囲を上回る多勢の職員を送り込んでいる。

上記の国の中で、職員数が人数枠に達していないのは割り当て数トップの米と次点の日本だけだが程度の差は激しい。米は３７３から５０４人の理想スパンに対し３５５人が勤務、日本は１８６から２５２人までが望ましい数だが８３人と下限の半分も満たしていない。

２０００年代は１００人以上もいた邦人職員だが、２０１０年の１２３人をピークに翌年は６５人と大減少している。これは地理的配分対象職員の数え方を変えたためで、実際に邦人が大量にやめたわけではない。それからは２０１２年に６０人まで減少したが、２０１３年８８人に盛り返し、現在の８３人に至っている。２０１１年からの４年間、２０１３年を除いては平均邦人採用数は年３名程度に対し退職者は平均５人となっており、今後大幅な増加が期待されるとは考えにくい。

現職員８３名に関しては、USGからD1 までの幹部レベルが１３人と比較的多く、邦人職員の１５．７パーセントを占めている。この比率はほぼ米、英と同じで仏、伊、カナダ、独を上回っている。数からいくと世界６番目である。米、英、独、仏に次ぐ５番目は地理的配分対象職員５１人中、幹部レベルが１５人もいるロシアとなっている。

邦人職員が地理的配分対象ポスト２４９２人中１１１人（4.5%）を占めていた２００２年には幹部レベルは６人のみ（5.4%）だったから、職員数は減っても影響力は下がってはいないものと思われる。

もう一つの特徴は女性職員の割合であろう。８３人のうち５３人で６３．９パーセント。この圧倒的比率に対抗できる国はトップ７にはない。地理的配分対象ポスト職員が１０人以上で日本より女性職員比率の高い国は少なく、フィンランド（75%）ノルウェー（69.2%）、スイス（70%）そしてフィリピン（68%）のみである。

さてこの邦人職員だが２０１９年までに退職者が１０名と予測されている。その前に新たな職員を送り、減少のないようにしたいものだ。

国連の邦人職員の数は事務局が示している望ましい職員数の範囲にはほど足りない、とはよく言われる事実である。

この望ましい職員数とは地理的配分対象ポストをもとに、各国の分担金、人口、大きさ、経済発展指数等を計算して最低から最大の望ましい職員数のスパンを出すもので、毎年発表されている。事務局職員の多様化を促進するのが目的で、性、国籍、身体障害、性的オリエンテーション、文化、宗教、種族の違いにかかわらず公平な採用制度を実施するためである。ただし対象ポストは専門職で通常予算で人件費が賄われるものに限り、通訳、翻訳、編集等の言語職は除外されている。また通常予算ポストが対象なので、コンサルタントや、短期、ローカル採用には適用されない。地理的配分対象ポストは空席広告の仕事タイトルまたは空席番号のところにGがついており、見分けられるようになっているがついてない場合もあるので確実にたよりにはならない。

この地理的配分対象ポストに応募する際、アンダーリプレゼンテーションである日本という国籍は確かに有利なわけだが、空席広告の募集条件をまず完全に満たしている必要がある。Education, work experience, competencies 等に書かれている条件を１００パーセント満たしていない履歴書は国籍に関わらず、すぐ除外されてしまう。

国籍がものをいうのはショートリスト作成時、筆記試験の結果をみて面接者を選ぶ時と最終的な任命を決断する際である。ショートリストに入った後は、筆記試験でよいスコアをあげて面接までいきつくことと、面接を頑張ることが採用につながる。面接後何人かはベストの候補者とみなされるがそのうちの一人となることが重要だ。今日競争がきびしく候補者のレベルが均一化の傾向にあるので、面接のあと単独トップを走る候補者は稀となってきている。それだけ粒がそろってきているわけだがどの人をとっても基準を満たしている場合はその中で国籍が重要な決断材料になるというものだ。

アンダーリプレゼンテーションにはいろいろな伝説があるが、基本的に採用条件を満たしていて、採用可能な最終候補者の一人であるという場合に初めて国籍が有利に働くという点を覚えておこう。

管理人

今年も残りわずかとなった。
ホリデーシーズンではあるが、自分の未来に向けて時間を割くいい機会でもある。
来年の就職活動をより効率よく実行するために、この冬休みの時間を活用して様々なことができそうだ。

まず今年の成果を自分のキャリアゴールやプランにそって分析してみよう。結果によって、キャリアプランの調整、戦略立て直し、トレーニングや資格獲得等の必要が出てくるかもしれない。面接やテストを経験した場合は次の機会に備えて質問や答えの分析、改善点などを書き留めておくと役に立つ。

国際機関空席のプロフィールに合っているのに毎回スクリーニングを通らない応募者は基本的な履歴書の見直しも考えてみよう。空席広告にある程度適応しながら応募書類を毎回調整するにしても、土台となる履歴書がよくできている点は重要である。とくに過去の仕事の書き方は第三者に目を通してもらってたりして吟味すべきだろう。キャリア国際機関でも履歴書添削サービスを提供している。

まだキャリアの目標や計画の立ってない場合は自己分析をしてみる機会でもある。自分の強み、弱点、好きなこと、現在までの主な経歴、業績を書き出してくるうちに、希望のキャリアを絞り込めるかもしれない。このサイトのリソースセンターにある、シャインのキャリアアンカー分析で自分の価値観、欲求等を認識するのもお勧めである。

同センターの自己分析キャリア開発アクションプランのテンプレートを使い自己SWOT分析の後キャリアプランを構築するのも効果的だろう。自分の市場価値を認識するツールとしては、同センターの応募対策エクササイズも有効だ。決まった機関、職種等にまだ照準を合わせていない時点で、自己の強み、競争上有利な点を具体的に書きだすことでSWOTと並行して自己分析に使える。

自己を知るだけでなく相手をより理解することも必要だろう。時間のある冬休み中に、興味のある国際機関や職の情報をネットを使ったりして念入りに収集しておこう。未来のキャリアプラン実行の糧となる筈である。

また今から来年の就職活動のスケジュールに目安をつけておいて、応募期限が過ぎてしまったり、イベントを逃がしたりしないよう留意したいものだ。目的によるが各機関の個別空席締切日、インターンシップやYPP等への応募期間、外務省JPO試験や内閣府の国際平和協力研究員制度時期、または在外公館調査員、派遣員等の試験期間などおおよその時期はチェックしておきたい。

最後になるがこの休み中に家族のみでなく、友人、先輩、同僚などとの交流を楽しみつつネットワークの輪を広げていくのもいいだろう。

グローバル人材育成を支援していくサイト、キャリア国際機関を2016年もどうぞよろしくお願いしたい。